Une rupture du contrat de travail à l’amiable ou rupture conventionnelle est un accord conclu entre l’employeur et le salarié en CDI sur les modalités de départ de ce dernier. Elle est aussi appelée licenciement à l’amiable. Pour le salarié, le montant de l’indemnité perçue lors d’une rupture de contrat de travail à l’amiable est avantageux. Mais la rupture conventionnelle est aussi bénéfique pour l’employeur dans la mesure où elle est facile à mettre en place. Cependant, il faut noter que la rupture d’un contrat de travail à l’amiable ou rupture conventionnelle a un coût pour l’employeur.

Rupture à l’amiable d’un contrat de travail : quel est son coût ?
Rupture à l’amiable d’un contrat de travail : quel est son coût ?

Quelles sommes le salarié peut-il obtenir de l’employeur ?

L’employeur, dans le cadre d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail, doit verser au salarié concerné :

  • les sommes restant à percevoir à savoir les salaires et les primes ;
  • la régularisation de solde de repos compensateur et/ou le paiement des heures supplémentaires ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • l’indemnité spécifique liée au licenciement à l’amiable.

Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur a également l’obligation de débloquer l’épargne salariale si le salarié en fait la demande.

À combien s’élève l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculé selon la rémunération et l’ancienneté du salarié. La convention collective de l’entreprise est également prise en compte dans le calcul de l’indemnité spécifique de licenciement à l’amiable.

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle prend en considération la base de rémunération brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois avant la date à laquelle la convention de rupture mettant fin au contrat de travail est signée. Il faut noter que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être, en aucun cas, inférieure à l’indemnité légale ou indemnité conventionnelle de licenciement. Cela signifie que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle équivaut au moins à :

  • 1/4 du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise si le salarié a une ancienneté inférieure à 10 ans ;
  • 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté (les 10 premières années) si le salarié dispose d’une ancienneté de plus de 10 ans ;
  • 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à compter de la 11e année.

A noter que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculé au nombre de mois complets en cas d’année incomplète.

Qu’en est-il des charges sociales sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

À condition que le salarié n’ait pas droit à une pension de retraite, les exonérations s’appliquant sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et sur l’indemnité de licenciement sont les mêmes. Plusieurs cas de figure peuvent, néanmoins, se présenter :

  • Si le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est égal à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur est exonéré de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Toutefois, il ne pourra bénéficier de ces exonérations qu’à condition de ne pas dépasser deux fois le Pass ou plafond annuel de Sécurité sociale qui est de 41 136 € en 2022.
  • Si le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement, l’employeur bénéficie aussi d’une exonération de cotisations sociales, mais dans la limite du montant exonéré d’impôt de l’indemnité légale de licenciement et dans la limite de 2 plans annuels de Sécurité sociale. Une exonération de CSG et de CRDS s’applique aussi dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • Si le montant de l’indemnité spécifique liée à la rupture du contrat de travail dépasse 10 fois le plan annuel de Sécurité sociale, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG et à la CRDS, et ce, dès le premier euro.

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