Congés payés et arrêt maladie : le Conseil constitutionnel valide la nouvelle limite d’acquisition

L’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie a longtemps constitué une zone de friction majeure entre le droit du travail français et le droit de l’Union européenne. Pendant des décennies, le Code du travail subordonnait l’acquisition de ces jours de repos à l’accomplissement d’un travail effectif, privant ainsi les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle de ce droit fondamental. Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a provoqué un véritable séisme juridique en écartant les dispositions nationales au profit du droit européen. Face à l’inquiétude des entreprises et aux enjeux financiers colossaux, le législateur est intervenu via la loi DDADUE du 22 avril 2024. Mais avant cette promulgation, le Conseil constitutionnel a été saisi pour statuer sur la validité d’une différence de traitement entre les maladies professionnelles et non professionnelles. Par sa décision du 8 février 2024, l’institution a validé cette distinction, ouvrant la voie à une nouvelle limite d’acquisition fixée à 24 jours par an pour les arrêts d’origine non professionnelle. Cet article détaille les contours de cette réforme historique, ses modalités d’application et ses conséquences pour les employeurs comme pour les salariés.

De la jurisprudence européenne à la loi DDADUE : genèse de la réforme

Le droit au congé annuel payé est un principe essentiel du droit social européen, consacré par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et la directive 2003/88/CE. Selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), ce droit ne peut être subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence, dès lors que l’absence est justifiée par des raisons de santé. La France, en maintenant l’article L. 3141-3 de son Code du travail, se trouvait en infraction. Le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a mis fin à cette non-conformité en jugeant que les salariés en arrêt maladie, quelle qu’en soit l’origine, devaient acquérir des congés payés.

Cette décision a soulevé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). Les requérants estimaient que la différence de traitement entre les victimes d’accidents du travail (qui acquéraient des congés) et les malades « ordinaires » (qui n’en acquéraient pas) violait le principe d’égalité et le droit au repos garanti par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. Dans sa décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a estimé que le législateur est fondé à aménager les conditions d’exercice de ce droit. Les Sages ont jugé que la différence de traitement entre un arrêt d’origine professionnelle et un arrêt d’origine non professionnelle repose sur une différence de situation objective, en lien direct avec l’objet de la loi. Ainsi, les dispositions contestées ont été déclarées conformes à la Constitution.

Cependant, constitutionnalité ne signifie pas conventionnalité. Le droit français restait contraire au droit européen. C’est pourquoi le gouvernement a intégré un amendement dans la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE), promulguée le 22 avril 2024, pour fixer un cadre légal clair et sécurisé.

Les nouvelles règles d’acquisition des congés payés selon l’origine de la maladie

La loi DDADUE instaure un double régime d’acquisition des congés payés, validé indirectement par la position du Conseil constitutionnel qui autorise une distinction selon l’origine de la pathologie.

Pour les arrêts de travail liés à une maladie non professionnelle, l’article 37 de la loi prévoit désormais que le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) par période de référence annuelle. Le législateur s’est ainsi aligné sur le strict minimum exigé par la directive européenne, refusant d’accorder la cinquième semaine de congés payés prévue par le droit français pour le travail effectif.

Pour les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), le régime est plus favorable. Le salarié continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours (5 semaines) par an. De plus, la loi supprime la limite d’un an qui prévalait jusqu’alors : l’acquisition se poursuit désormais pendant toute la durée de l’arrêt, même s’il s’étend sur plusieurs années.

Le calcul de l’indemnité de congés payés

Outre l’acquisition des jours, la loi précise les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés. Pour l’application de la règle du dixième, la rémunération fictive prise en compte pendant l’arrêt pour maladie non professionnelle est retenue à hauteur de 80 %. Cette subtilité vise à ne pas surcompenser le salarié par rapport à ce qu’il aurait perçu en travaillant, tout en respectant les exigences européennes de maintien de salaire pendant les congés.

Exemple concret n°1 : Un salarié est en arrêt pour maladie non professionnelle du 1er janvier au 30 avril (soit 4 mois complets). Pendant cette période, il acquiert 8 jours ouvrables de congés payés (4 mois x 2 jours). S’il travaille le reste de l’année de référence (8 mois), il acquerra 20 jours ouvrables (8 mois x 2,5 jours). Au total, sur l’année, il aura cumulé 28 jours ouvrables de congés payés, contre 30 s’il n’avait pas été malade.

Report des congés payés et obligation d’information de l’employeur

L’acquisition de congés pendant la maladie pose inévitablement la question de leur prise, en particulier lorsque l’arrêt se prolonge au-delà de la période de prise des congés. La loi DDADUE introduit un mécanisme de report strictement encadré, fixé à 15 mois.

Ce délai de 15 mois commence à courir à partir du moment où le salarié est informé de ses droits. En effet, la loi crée une nouvelle obligation à la charge de l’employeur : dans le mois qui suit la reprise du travail du salarié, l’employeur doit l’informer, par tout moyen conférant date certaine (bulletin de paie, courrier remis en main propre, lettre recommandée), du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris. Si l’employeur omet de délivrer cette information, le délai de report de 15 mois ne démarre pas, et les congés restent dus indéfiniment.

Pour les arrêts de très longue durée (plusieurs années), un régime spécifique est prévu : si le salarié est absent pendant toute la période d’acquisition et la période de prise, le délai de report de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition, évitant ainsi une accumulation illimitée de congés sur des décennies.

Exemple concret n°2 : Une salariée revient d’un arrêt maladie de 8 mois le 15 septembre 2024. Son employeur a jusqu’au 15 octobre 2024 pour lui notifier son solde de congés payés acquis pendant son absence. S’il lui remet un document d’information le 1er octobre 2024, la salariée aura jusqu’au 1er janvier 2026 (soit 15 mois plus tard) pour poser ces jours. Passé ce délai, s’ils ne sont pas pris, ils seront définitivement perdus.

Rétroactivité de la loi et délais de recours pour les salariés

L’un des aspects les plus sensibles de cette réforme concerne son application dans le temps. Le droit européen exigeant une conformité depuis l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, la loi DDADUE prévoit une rétroactivité au 1er décembre 2009 pour les arrêts liés à une maladie non professionnelle.

Toutefois, pour protéger les entreprises contre un risque financier démesuré, le législateur a instauré des garde-fous stricts. Pour les salariés toujours en poste, la loi a fixé un délai de forclusion de deux ans à compter de sa publication. Les salariés ont donc jusqu’au 24 avril 2026 pour réclamer des rappels de congés payés au titre de périodes d’arrêt maladie antérieures à la loi. De plus, cette rétroactivité est plafonnée : le salarié ne peut réclamer plus de 24 jours par an, déduction faite des jours déjà acquis ou pris sur l’année concernée.

Pour les salariés ayant déjà quitté l’entreprise, c’est la prescription triennale classique en matière de salaires qui s’applique (article L. 3245-1 du Code du travail). Ils disposent de trois ans à compter de la rupture de leur contrat pour agir. Lors de leur départ, la remise de l’attestation pôle emploi et du solde de tout compte marque souvent le point de départ des vérifications de ces droits acquis non rémunérés. Il est donc primordial pour les anciens salariés de vérifier rapidement leurs bulletins de paie finaux.

Les impacts pratiques pour la gestion des ressources humaines

La validation de ces nouvelles règles par le Conseil constitutionnel et leur inscription dans le Code du travail imposent une refonte majeure des processus de gestion de la paie et des ressources humaines. Les services RH doivent impérativement mettre à jour leurs logiciels de paie pour paramétrer les deux compteurs d’acquisition distincts (2 jours pour la maladie non professionnelle, 2,5 jours pour les AT/MP). Il est également crucial de mettre en place des procédures automatisées pour générer le document d’information sur les droits à congés dans le mois suivant chaque retour d’arrêt maladie.

Cette charge administrative supplémentaire s’ajoute à d’autres évolutions législatives récentes ou à venir, nécessitant une veille juridique constante. Par exemple, les entreprises doivent d’ores et déjà anticiper les modalités du congé de naissance 2026, qui viendra modifier l’équilibre des absences liées à la parentalité et nécessitera de nouveaux paramétrages en paie.

Enfin, les employeurs doivent réaliser un audit des dossiers de leurs salariés actuels pour évaluer le risque financier lié à la rétroactivité de la loi jusqu’en 2009. Bien que le délai de forclusion limite les actions dans le temps, une communication transparente avec les représentants du personnel est recommandée pour purger le passif de manière amiable et éviter un contentieux prud’homal massif. La prudence est de mise : chaque situation individuelle doit être analysée au regard des jours de repos déjà accordés par le passé, afin de calculer le reliquat exact dû au titre de cette nouvelle législation.